僵局。公司精心提炼企业文化、价值观，做成标语、培训、仪式。可员工的实际行为，往往与墙上的价值观是两回事——墙上写"客户第一""坦诚沟通"，实际运行的却是"唯上""报喜不报忧"。通行反应是"文化落地不力"，于是加强文化宣贯。僵局是：文化宣贯得越用力，"说一套做一套"的分裂越明显。
回写命运诊断。第一步，无真身："公司真的有某种文化"没有独立于其成员实际行为逻辑的真身——真实的文化，是实际起作用的那套行为默认，不是墙上的标语。第二步，定位相位：贴标语式的文化建设落在回写缺席（入库）——价值观被提炼、被宣贯、被记住（入库），但从未改写员工做判断时实际依据的那套底盘；而真实起作用的旧行为逻辑（唯上、避责、报喜）纹丝不动。墙上的价值观与实际运行的路由器，是两张皮。宣贯得越多，只是入库得越多，两张皮的分裂越明显。
处置。接上回写＋直改路由器——真正改变文化，不是宣贯漂亮的价值观（那是入库），是改写决定实际行为的路由器：什么行为被真正奖励、什么被真正惩罚、晋升实际看什么、坏消息说出来的人实际有什么下场。文化不是墙上写什么，是这些真实的奖惩与晋升逻辑在教人做什么。改了这套逻辑（让坦诚真的被奖励、让唯上真的不再通吃），文化才真的变；不改这套，宣贯再多的价值观也只是墙上的字。要否掉的错误处置：用"加强文化宣贯、增加价值观培训"对付说一套做一套——那是加大入库，实际路由器照旧，分裂更深。
读数。查一个组织文化是否落在入库/两张皮：查墙上的价值观与实际的奖惩晋升逻辑一不一致。不查宣贯了多少、员工能不能背出价值观（入库量），查真实情境里什么行为真的被奖励、什么真的吃亏。若实际奖惩与墙上价值观相反（说一套做一套），则文化落在纯入库；若实际奖惩逻辑真的体现了那些价值观，则文化是真的。
可裁决的对照预测。"宣贯即落地"的直觉预测：价值观宣贯得越到位、培训越多，文化越能落地。本书预测：在实际奖惩晋升逻辑（路由器）与宣贯的价值观相悖的情况下，加强宣贯不带来文化落地，只加深"说一套做一套"的分裂和员工的犬儒；而改写实际奖惩逻辑（哪怕不做多少宣贯），文化才真正改变。若文化落地主要由宣贯力度决定、与实际奖惩逻辑是否被改写无关，则本书在这个应用上不成立。